Betriebliche Altersversorgung und Kurzarbeit
In diesem Beitrag befasse ich mich aufgrund der sich aktuell für viele Unternehmen verschlechternden wirtschaftlichen Lage mit den Auswirkungen von Kurzarbeit auf die betriebliche Altersversorgung (bAV).
Bei der Frage nach den Auswirkungen der Kurzarbeit auf die bAV ist nach der Finanzierungsart zu unterscheiden:
Finanzierung durch Entgeltumwandlung:
Die Durchführung einer Entgeltumwandlung beruht auf einer Vereinbarung, die es dem Arbeitgeber erlaubt, definierte Teile der Vergütung zukünftig nicht an den Arbeitnehmer auszuzahlen, sondern für betriebliche Altersversorgung zu verwenden. Es handelt sich demnach um eine zweiseitige Vereinbarung. Die Abänderung oder Lösung von dieser Übereinkunft beruht daher entweder auf dem beidseitigen Einvernehmen beider Parteien, diese zukünftig nicht, oder nur in veränderter Form, durchzuführen, oder sie geschieht durch einseitige Lösung eines Teils. Letzteres ist die Kündigung der Vereinbarung. Die Veränderungsmöglichkeiten der Entgeltumwandlung können aber auch, in der Rechtsgrundlage selbst, definierten Regelungen und Beschränkungen unterworfen sein. Diese Regelungen sind grds. zu beachten, wenn sich die Parteien nicht einvernehmlich auf eine Veränderung einigen können, wodurch sie im Ergebnis auf die Einhaltung der Bestimmungen verzichten. Auch das Betriebsrentengesetz stellt in § 1a Abs. 1 Satz 5 den Grundsatz auf, dass ein Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres an seine abgegebene Erklärung gebunden ist. Der Arbeitgeber muss sich nicht hierauf berufen und im Falle besonderer Umstände ist abzuwägen inwiefern die Einhaltung der Frist verlangt werden darf.
Eine Entgeltumwandlung kann grds. auch während Kurzarbeit durchgeführt werden. Dies funktioniert nur dann nicht, wenn die Arbeit völlig eingestellt wird und demzufolge das Arbeitsentgelt auf null sinkt (sog. Kurzarbeit Null). Eine Entgeltumwandlung ist dann nicht mehr möglich, denn das Kurzarbeitergeld ist nicht „Arbeitsentgelt“, sondern eine Lohnersatzleistung. Direktversicherungen können aber auch mit privaten Beiträgen fortgeführt werden.
Die Entgeltumwandlung korrespondiert mit dem hierauf bezogenen vertraglichen oder gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss. Wird sie reduziert, oder eingestellt, reduziert sich der Zuschuss bis hin zu ggfls. Null.
Wird die Entgeltumwandlung vom Arbeitnehmer zur Erlangung eines Arbeitgeberbeitrags geleistet (sog. Matching-System), so ist darauf zu achten, ob durch deren Reduzierung immer noch die für die Erlangung des Arbeitgeberbeitrags gesetzten Bedingungen erfüllt werden. Ggfls. wird dieser nicht (mehr) zahlbar. Der Matching-Arbeitgeberbeitrag ist deshalb vom gesetzlichen oder vertraglichen Zuschuss zur Entgeltumwandlung zu unterscheiden.
In der Praxis werden viele Versicherer den Beschäftigten kulante Möglichkeiten zur Stundung (spätere Zahlung) der Beiträge anbieten, sodass eine Beitragsfreistellung vermieden werden kann. Die Einzelheiten zu den Bedingungen der Stundung müssen bei dem jeweiligen Versorgungsträger erfragt werden.
Achtung: Wenn ein Entgeltumwandlungsbetrag verändert wird, wirkt sich das auf das Kurzarbeitergeld aus. Denn dies berechnet sich nach der „Nettoentgeltdifferenz“, die dann von der Bundesagentur für Arbeit aufgefüllt wird. Wenn zur Entgeltumwandlung Ratschläge erteilt werden, muss auch diese Folge angesprochen werden.
Finanzierung durch den Arbeitgeber:
Hierbei gilt der Grundsatz: es ergibt sich wegen der Kurzarbeit keine automatische Änderung. Es sei denn, die Herabsetzung des Arbeitgeberbeitrags folgt bereits aus der Zusage selbst, etwa weil diese gehaltsabhängig ist.
Allerdings fällt der Tatbestand der Kurzarbeit im Regelfall auch mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Arbeitgebers zusammen. Für letzteren Fall gelten allgemeine betriebsrentenrechtliche Grundsätze und für Eingriffe in die Anwartschaft die sog. Drei-Stufen-Theorie des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Ein Eingriff in die dritte Besitzstandsstufe (in die noch zukünftig zu erdienende Anwartschaft, zu unterscheiden von der bereits erdienten Anwartschaft) ist dabei bei Vorliegen von „sachlich-proportionalen Gründen“ möglich, die vom BAG als „willkürfrei, nachvollziehbar und anerkennenswert“ beschrieben werden.
Danach verbieten sich hier pauschale Aussagen und es ist jeder Einzelfall sorgfältig zu prüfen. Es können etwa Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge selbst für extreme Fälle wie „Kurzarbeit Null“, die zum Entfall des Arbeitsentgelts führen, Regelungen enthalten, die zu abweichenden Rechtsfolgen führen. Bevor eine Aussage getroffen werden kann, ist daher stets eine Einzelfallprüfung vorzunehmen.
Zeiten der Kurzarbeit ändern nichts am Lauf der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfrist.
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